Kalibrasi
Pernah denger namanya sesi Kalibrasi di perusahaan Tech? Gw ga tau ini perusahaan tech mana yang nemuin pertama kali. Tapi sesi2 kalibrasi ini biasanya paling melelahkan dan frustrating.
ChatGPT blg kalau Google yg formalized and popularised it.
“The process for performance review calibration is widely associated with Google, which popularized it as part of their performance management system. While Google may not have been the first company to ever use the concept, they formalized and refined it as a structured practice.”
Lalu ngapain sih Kalibrasi itu? Jadi prosesnya gini:
- Dua kali dalam setahun proses performance review ini akan dimulai.
2. Masing2 orang harus nulis self-review, intinya bragging pencapain kita dalam 6 bulan terakhir.
3. Kita juga harus minta peer review dari 4–6 orang lainnya, biasanya dari fungsi yang berbeda. Misalin kalau kita orang design minta review dari orang tech atau product atau data.
4. Kemudian manager kita, setelah melihat self review anak kita + 360 review dari peer dia, harus bikin manager review. Manager review itu kasih rating seseorang, biasanya di 5 level (unsatisfactory, needs development, performing, exceed expectation, dan outstanding).
5. Kita juga bisa propose seseorang untuk bisa dipromosiin atau engga dengan bikin promotion pitch. Promotion pitch document ini biasanya berisi bukti bahwa seseorang sudah menunjukkan skill dan impact di level berikutnya dalam 1 tahun terakhir , dan bahwa memang ada kebutuhan dari organisasi untuk posisi yang lebih senior ini.
6. Untuk ke5 rating dan promosi ini biasanya ada quota atau bell curvenya. Misalin satu vertical atau business unit yang isinya berbagai macam fungsi, hanya dikasih quota 5% untuk promosi. Jadi kalau ada 300 orang, rebutan deh itu setiap manager dari semua fungsi (tech, data, design, product, ops) untuk pake quota 15 promosi.
7. Begitu juga untuk 5 rating itu, terkadang ada bell curve. Misalin 3% unsatisfactory, 5% needs development, 5% exceed expectation, dan 3% outstanding. Jadi rebutan dan dorong2an. Dari 300 orang, harus ada 9 org yg dpt rating unsatisfactory (ini rating buat siap2 dipecat) dan cmn ada 9 org yg. bisa dapat rating outstanding.
8. Rating ini mempengaruhi percentage kenaikan gaji, bonus stocks tahunan, dan kemungkinan untuk bisa dipromosi di cycle berikutnya. Makanya lumayan rebutan.
9. Yang paling bikin kepala pusing itu masa sebelum dan selama kalibrasi ini. Kalibrasinya itu dilakukan berjenjang dari tahapan bawah sampai tahapan akhir. Misalin tahapan awal kita kalibrasi (meeting/diskusi) semua role di Level Junior L2 (Junior Designer, Junior Engineer, Junior Data Analyst, Junior Product Manager, etc) dari sebuah vertical/business unit. Di meeting itu semua manager dari function itu bisa bebas menchallenge rating atau promosi yang dikasih oleh manager lain. Di tempat gw sekarang, prosesnya biasanya 3 menit ngomong pitch, 5 menit jawabin challenge, then setelah itu panel dari skip level manager (manager 2 level di atas) akan membuat final keputusan either via vote atau concensus.
Dan kalibrasi ini dilakukan ke jenjang2 berikutnya. Jadi misalin gw sekarang Senior Director, gw harus ikutin kalibrasi untuk
role junior sampe principal (L2-L5) dan manager sampe director (M1-M3). Rating gw (M4) juga dikalibrasi oleh jenjang di atas gw oleh C-level.
10. Yang pusing adalah sebelum dan selama sesi2 kalibrasi itu kita harus lobby2 semua director VP yang ada di sesi itu. Lobby2 mereka untuk supporting rating dan promosi anak kita. Dan lobby2 mereka supaya ga influencing the room buat bikin rating anak kita jelek (kalau emang ga jelek performancenya). Kita kadang juga harus tukeran favor: gw support anak lu X, tapi lu support anak gw Y. Atau gw support promosi lu, tapi lu jangan serang anak gw yah. Very tiring.
Kalau mau lihat behind the scenenya sesi2 kalibrasi ini, gw ada share di highlight IG stories gw for the next 24 hours. 😅 Check it here:
